人才管理大师读后感（荐读）
如果人才是衡量业绩高低、好坏的领先指标(事实的确如此)，那么如何准确地判断天生的人才?如何了解各类人才的独特品质?如何培养人才?如何将主观“软性”判断转变为客观的“硬性”标准?——像财务数据一样有着具体、可经证实的指标。下面cnfla小编为您收集整理了人才管理大师读后感，希望对您有帮助!
人才管理大师读后感(一)在本书开始，作者提出了一个问题，为什么聪明的管理者先培养人才再考虑绩效。没有人才，绩效便无从谈起。
本书提出如果人才是衡量业绩高低、好坏的领先指标，提出了四个问题，这四个问题也是作为一个管理者带好团队应该考虑的问题。
四个问题分别是：如何准确地判断天生的人才?如何了解各类人才的独特品质?如何培养人才?如何将主管“软性”判断转变为客观的”硬性”指标?
然后接下来作者就详细解答了这几个问题，也对自己如何带好团队，培养人才提供了依据。人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为人才能够创造绩效。企业的成功源于人才，因为他们能够着眼全球。
《人才管理大师》集中体现了人才管理大师的特质组合：比尔·康纳狄在通用电气效力长达40年之久，曾跟通用电气的CEO杰克·韦尔奇、杰夫·伊梅尔特一起通力合作，使该公司成为世界上享负盛名的人才库;拉姆·查兰则石 ……此处隐藏2007个字……该在某些方面提升，并且给予及时持续的反馈。六是拥有强大的人力资源部。人才管理大师能够真正把人力资源部视为公司战略发展的合作伙伴，能够给予足够的授权，全力支持人才管理工作，HR负责人和CEO一样重要。七是对人才培养持续投资，不断提升领导力，特别是安排领导人才持续学习，促进他们的才能与时俱进。
历史上大师辈出的时代和大师少有或没有的时代，并不是天生注定了那个时代大师的数量。大师的智力是内因，良好的学术环境及人才制度是外因。内因和外因结合才能大师辈出。一个民族的任何一个时期，具有内在大师智力者在人口中的比例不会有显著差别，关键是教育和人才选拔体制这一外因适不适应人才内因的发展。没有大师或大师甚少的时期，是不是外因出了问题?(盐城师范学院李法德)
GE被称为CEO的摇篮，其人才管理的核心流程——C会议——闻名于业界。关于GE的人才管理实践，之前零散见于杰克-韦尔奇的自传，或者诺埃尔-蒂奇(曾担任GE克罗顿威尔中心负责人)等人的作品，《人才管理大师》则是关于GE人才管理实践的最权威也最真实的介绍。
《管理的实践》读后感_管理学_高等教育_教育专区。学习《管理的实践》有感张婷...管理者必须在多种目标、现在和未来之间取得平衡。管理是什么?管理是一个有着......
“平凡的CEO只会通过财务和战略目标为公司谋划未来，而开明的CEO的首要目标是培养、利用能够助其达成目标的人才。”
12位资深医生的健康秘笈 生活经
康纳狄和查兰总结到，优秀的CEO至少会花1/4的时间发掘和培养其他领导人才。在通用电气和宝洁公司，该比率接近40%.
